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La noticia de la Gran Renuncia no es exagerada.

Unos 4 millones de personas renunciaron a sus trabajos en julio, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Y las empresas reportaron un récord de 10,9 millones de posiciones abiertas. La profesión de TI está sintiendo los efectos de esa rotación, con el 80% de los gerentes de tecnología diciendo que han visto un aumento en la rotación en 2021, según la firma de personal Robert Half.

Ver todo ese talento salir por la puerta es un desafío, pero perder a los mejores trabajadores es aún más difícil, y sucede cada vez más.

“Es más difícil mantener a las superestrellas de alto rendimiento cuando el mercado les está arrojando dinero”, dice Kim Curley, vicepresidente de consultoría de preparación de la fuerza laboral en NTT Data Services. “La mayoría de las empresas no reaccionan o no pueden reaccionar lo suficientemente rápido para evitar la pérdida debido a una gran oferta de aumento salarial o para negociar con éxito una contraoferta satisfactoria”.

Y cuando los buenos empleados se van, la productividad se hunde, la moral se resiente y los colegas luchan con mayores cargas de trabajo.

Pero antes de que pueda implementar un plan para aumentar la retención de empleados, debe determinar por qué se van los empleados valiosos. Estas son las razones más comunes por las que los empleados de alta tecnología abandonan el barco.

no estan comprometidos

Los empleados que se sienten comprometidos con su lugar de trabajo tienden a permanecer en sus trabajos, pero lo contrario también es cierto, ya que los trabajadores que se sienten desconectados de las oportunidades de desarrollo, la administración o los valores de la organización tienen más probabilidades de irse.

Y los trabajadores desvinculados constituyen una cantidad notable de la fuerza laboral: una encuesta de Gallup de 2021 encontró que el 15 % de los trabajadores de EE. UU. están "activamente desvinculados".

“En general, pueden estar satisfechos, pero no están conectados cognitiva y emocionalmente con su trabajo y lugar de trabajo; por lo general, se presentarán a trabajar y harán lo mínimo requerido, pero dejarán rápidamente su empresa por una oferta ligeramente mejor”, según Gallup.

Saber si un empleado está desconectado requiere prestar atención a señales sutiles, ya que puede ser difícil de detectar. Los expertos aconsejan a los gerentes que estudien a los trabajadores y se pregunten: ¿Se están retirando de las actividades sociales? ¿Te reportaste enfermo más de lo habitual? ¿Haciendo lo mínimo para salir adelante?

"Debe evaluar los factores de forma individual en lugar de compararlos con pares, o juzgar el compromiso en función de la productividad o la calidad del trabajo", dice Sanja Licina, Ph.D., presidenta de experiencia laboral en QuestionPro. “Si alguien siempre ha sido extrovertido, pero de repente se vuelve más reservado, o si siempre ha participado en actividades o actividades de formación de equipos fuera del trabajo y de repente no lo son, esas son señales, sin duda. Pero si alguien es introvertido, puede ser más complicado, a menos que hayas construido una relación personal con esa persona”.

percances de gestión

Es una expresión común: "Los empleados no renuncian a sus trabajos, renuncian a los gerentes".

Wendy Duarte Duckrey, directora ejecutiva de contratación de tecnología global de JPMorgan Chase, dice que eso es cierto.

“Cuando pierdes a tu mejor talento, el primer lugar para mirar es la gerencia”, dice Duckrey. “Gestionar equipos en su conjunto es difícil. Tienes que administrar a cada individuo e invertir tiempo en descubrir lo que cada miembro de un equipo necesita tanto en el trabajo como fuera del trabajo para hacer su trabajo lo mejor que pueda”.

¿Sienten sus empleados que están todos “juntos en esto”? ¿Sienten que se reconocen sus sugerencias, preocupaciones y desafíos y, cuando es posible, se actúa en consecuencia? ¿Se sienten valorados?

“El talento tecnológico espera una gestión transparente y responsable. Los mejores talentos quieren trabajar donde sienten que su trabajo tiene un impacto real. Si sienten que el liderazgo no está dando resultados, es más probable que se vayan”, dice KC George, socio de Bain & Co. “Los gerentes deben ser visibles y comprometerse directamente con los empleados, y deben actuar con rapidez y decisión, y mantenerse responsable de los resultados reales”.

Si bien puede sonar intrascendente, simplemente escuchar las preocupaciones de los empleados y hacer lo que pueda para abordarlas, o al menos explicar por qué no pueden abordarse en este momento, puede contribuir en gran medida a mantener a los mejores y más brillantes, RR. HH. dicen los profesionales.

Tom Gimbel, director ejecutivo y fundador de LaSalle Network, una empresa de personal, una vez vio a un trabajador de TI renunciar después de que sus gerentes optaron por no actualizar los protocolos de seguridad que sabía que eran necesarios. “No quería cargar con la culpa de que la empresa no invirtiera en lo que él recomendaba”.

Gerentes no preparados

No es raro que un gerente sea un técnico de gran talento mal equipado para hacer frente a las demandas y los matices de la gestión.

Las habilidades que hacen que un empleado sea un gran desarrollador de software, por ejemplo, son diferentes de las que se requieren para la gestión. Debe brindar capacitación y orientación para ayudar a sus gerentes a liderar y administrar sus equipos.

“Este es un problema crónico en el que las personas son promovidas a funciones de gestión de personas, pero no se invierte lo suficiente en capacitarlas para que desempeñen bien la función”, dice George. “Los equipos debajo de estos gerentes mal preparados sufren la falta de desarrollo de las personas y buscan caminos alternativos con un mejor desarrollo profesional, ya sea dentro de la empresa o, a menudo, fuera”.

Sin espacio para crecer

Una de las principales razones por las que los mejores se van es porque sienten que su avance profesional no va según lo planeado.

“No importa si les gusta lo que están haciendo, con quién están trabajando y si reciben una compensación justa o más que justa”, dice David Foote, analista jefe y director de investigación de Foote Partners. “Tienen que sentir que hay algo para ellos personalmente, de lo contrario, se verán tentados a buscar empleo en otro lugar, o serán susceptibles a los reclutadores”.

Tus mejores colaboradores individuales no siempre querrán administrar personas. Por lo tanto, debe crear una trayectoria profesional no gerencial para ellos o encontrarán otra organización que lo haga.

Hacer que las oportunidades educativas y de avance profesional estén disponibles, incluso si dan como resultado que los empleados crezcan y salgan de su organización, es imprescindible, porque nunca se sabe cuándo un empleado podría regresar a su organización o cuándo hará una referencia clave, dice Duckrey.

“Asegúrese de que los empleados estén al tanto de las oportunidades disponibles para crecer y ampliar sus conocimientos”, dice ella. “Averigüe si están obteniendo los recursos para agregar y cambiar sus roles, para asumir más y diferentes responsabilidades, para encabezar nuevos proyectos, para experimentar”.

Estás detrás del borde sangrante

La mayoría de los empleados de TI quieren trabajar en tecnologías emergentes y explorar nuevos juguetes tecnológicos. También quieren mantener sus habilidades al día en una profesión que avanza rápidamente. Por lo tanto, buscan empleadores que también valoren la importancia de aprovechar la tecnología de punta.

“Quieren saber que están lidiando con lo último y lo mejor, porque saben que si no es así, se quedarán atrás”, dice Gimbel.

Gimbel dice que los mejores tecnólogos a menudo clasifican las oportunidades de trabajar en la vanguardia como una razón clave para tomar o permanecer en un trabajo. De hecho, trabajar con nueva tecnología está a la altura de los jefes de compensación y calidad como las principales razones por las que los profesionales de TI quieren trabajar con una empresa en particular.

Si las nuevas tecnologías o actualizaciones no están dentro del presupuesto, considere enviar a los empleados a una capacitación externa sobre sistemas de vanguardia, incluso si no puede usarlos en su organización, dice Rona Borre, CEO y fundadora de Instant Alliance. Eso enfatizará que valoras su educación y sus habilidades.

No te registras regularmente

Si los gerentes no ofrecen comentarios constructivos de manera regular o no discuten los objetivos profesionales al menos una vez al año con los empleados, entonces su organización corre el riesgo de perder el contacto con su talento y aumentar las posibilidades de que se vayan.

“La falta de comunicación verbal entre la organización es el principal factor que impulsa las salidas de los empleados”, dice Kira Meinzer, directora de recursos humanos de Envoy Global. “Los equipos de liderazgo de TI deben alentar a los empleados a levantar el teléfono o programar una reunión por video y conversar sobre su función actual y cualquier inquietud que puedan tener”.

Tener discusiones abiertas sobre dónde los mejores empleados ven su futuro es clave, agrega: "Otra pregunta simple pero poderosa para los gerentes es: '¿Qué te mantiene aquí ahora y qué te mantendrá aquí en el futuro?'".

Las revisiones de desempeño una vez al año son realmente el mínimo indispensable. Los expertos están de acuerdo en que las revisiones más frecuentes son mejores.

“La retroalimentación es extremadamente importante para las generaciones Millennial, X e Y”, dice George. “No solo el registro a intervalos regulares, sino también la retroalimentación en vivo en tiempo real es importante. Los mejores talentos quieren permanecer en la cima y están ansiosos por mejorar continuamente. Esto se volvió aún más crítico en la pandemia, donde los gerentes no podían controlar pasivamente a los equipos. Se requería un esfuerzo más proactivo, y algunos lo pasaron por alto”.

La retroalimentación regular también le dará más advertencias cuando las personas se sientan insatisfechas o desconectadas.

Las políticas de su lugar de trabajo son demasiado rígidas.

La programación flexible y el teletrabajo eran comunes en TI incluso antes de que COVID forzara la adopción generalizada del trabajo remoto. Los CIO deben convertirlos en opciones permanentes si quieren conservar a sus trabajadores.

Según el Informe de Sentimiento de los Tecnólogos de 2021 de Dice, el 59 % de los tecnólogos prefieren enfoques 100 % remotos o híbridos frente al 17 % que dice que trabajar en una oficina a tiempo completo es extremadamente o muy deseable.

Pero los CIO deben ofrecer más que trabajo remoto, ya que los empleados también quieren cierto nivel de libertad para ajustar los horarios de trabajo. Los ingenieros no quieren estar encadenados a sus escritorios de 9 a 5 o de 8 a 6, o lo que el jefe dicte que debe ser el horario de trabajo. Quieren llevar a sus hijas a la práctica de fútbol y asistir al recital de su hijo.

“Algunos buscan flexibilidad para vivir donde quieren, y el resto desea al menos un horario de oficina flexible a tiempo parcial”, agrega George.

Tu misión está confusa

“Tener una misión y una visión claras es ahora el factor más importante para el talento tecnológico, especialmente para los millennials”, dice George.

Los empleados quieren trabajar para organizaciones en las que creen. Como informa Robert Half, el 71% de los empleados dijeron que dejarían una empresa cuyos valores no se alinearan con los suyos.

Borre dice que tener un sólido conjunto de valores corporativos, una declaración de misión y objetivos específicos (para la empresa, departamentos, equipos e individuos) puede ayudar a los empleados a ver cómo sus contribuciones individuales son parte de un todo mayor.

“La mayoría de la gente quiere trabajar en un lugar con una cultura corporativa sólida, una que defina claramente su misión y tenga un conjunto de valores que todos los empleados, desde el director ejecutivo en adelante, hayan aceptado, crean y sigan”, dice Borre. .

Ayudar a los empleados a sentirse valorados no es difícil, dice Borre, pero implica invertir tiempo para escuchar, recopilar comentarios e incorporar esos comentarios en políticas y declaraciones de misión.

están quemados

Muchos factores están impulsando la Gran Renuncia, y uno de ellos es el agotamiento generalizado.

Microsoft informa en su Índice de tendencias laborales de 2021 que el 54 % de los empleados se siente con exceso de trabajo y el 39 % se siente agotado.

Prestar atención a las dificultades de los empleados para administrar el trabajo y la vida familiar es importante para mantener a los mejores talentos, dice Duckrey.

“Las pequeñas cosas que enfatizan la importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida hacen que los empleados sientan que no son solo piezas desechables en una rueda, sino un activo valioso para la empresa y sus familias”, dice Duckrey.

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¿Cuál es la razón número 1 por la que los empleados renuncian?

Los trabajadores dicen que los bajos salarios y la falta de oportunidades de ascenso (63 % respectivamente) son las principales razones por las que renunciaron a sus trabajos el año pasado, seguidos de sentirse irrespetados en el trabajo (57 %), según una encuesta a más de 9.000 personas realizada por la Pew Research Center, un grupo de expertos con sede en Washington, DC

¿Cuál es la razón principal por la que la mayoría de los empleados están dejando su trabajo?

Los profesionales tienen un fuerte deseo de crecer en una empresa, y la falta de oportunidades de crecimiento es una de las dos razones principales por las que los empleados dejan un trabajo.

¿Cuáles son las 5 razones por las que los empleados dejan sus trabajos?

Aquí están las 5 razones principales por las que los empleados dejan una empresa:

  • Falta de estabilidad.
  • Sin futuro.
  • Falta de equilibrio trabajo-vida.
  • Administración deficiente.
  • Mala cultura laboral.

Video: the 1 reason that good employees quit is