Select Page

La alianza que promueve activamente la inclusión no solo es buena para el resultado final. Conduce a una fuerza laboral más feliz y más comprometida. Como resultado, es más probable que las personas, en particular las pertenecientes a grupos subrepresentados, permanezcan en una empresa.

Sin embargo, no es suficiente que alguien diga que quiere ser un aliado; necesitan ser capacitados y respaldados por una cultura que los apoye. Según la directora ejecutiva del Centro para Mujeres y Empresas, Trish Foster, la alianza que carece de autenticidad es más performativa que activa.

“Los aliados performativos pueden su conocimiento sobre la inequidad con otros, pero no lo utilizan para lograr un cambio real”, explica. “Puedes decir que eres solidario con una causa, pero es falso. El problema es que si tus palabras no se basan en acciones, en realidad estás lastimando a las personas a las que debes apoyar. Estás manteniendo el statu quo, y esto es inequitativo y desmoralizador.

“Por el contrario, un aliado activo es alguien que promueve activa e intencionalmente una cultura de inclusión y apoya y defiende a los compañeros de trabajo que podrían estar marginados o subrepresentados”.

Evitar la alianza performativa

El centro sin fines de lucro que Foster dirige en la Universidad de Bentley, Massachusetts, se dedica a crear culturas más diversas e inclusivas dentro de las organizaciones.

Foster y el centro se asocian con empresas y organizaciones para desarrollar programas personalizados de diversidad e inclusión. Ella y sus colegas dan discursos de apertura, brindan liderazgo de pensamiento y producen informes de investigación sobre temas críticos de diversidad e inclusión.

Uno de esos informes, que acaba de escribir Foster, ahonda en las causas de la alianza performativa, que incluye la falta de recursos y capacidad. Por ejemplo, la atención mundial sobre la injusticia racial ha empujado a algunas empresas a tomar medidas para abordar la inequidad durante el último año. Pero estas alianzas a veces se quedan cortas y solo resultan en declaraciones públicas o en la asignación de dinero.

“Las declaraciones públicas y la financiación no son algo malo, pero detenerse ahí sí lo es”, argumenta. “Eso no va a cambiar los problemas estructurales sistémicos.

“Para evitar la alianza performativa, tienes que hacer compromisos sostenidos a largo plazo con un plan. Hay que experimentar e innovar; siéntete cómodo sabiendo que no todo funcionará”.

El informe de Foster también identifica el miedo a decir o hacer algo incorrecto como un obstáculo para los aliados individuales. Ella también acepta que ser un aliado individual puede ser solitario pero, cuando se hace bien, puede conducir a una asociación poderosa a través de la diferencia que resulta en la transformación.

Cómo ser un aliado eficaz

Entonces, ¿cómo crean las empresas y organizaciones una cultura que apoye la alianza activa?

“Comience con la investigación”, sugiere Foster. “Eso podría significar sesiones de escucha, encuestas, entrevistas individuales, grupos focales o todo lo anterior. Después de comprender, debe comenzar a capacitar a las personas para que sean aliados. Hay que proporcionarles conocimientos y herramientas, no tirarlos al fondo.

“Muchas organizaciones no tienen programas formales de aliados. Sin embargo, todavía están haciendo el trabajo trabajando a través de otros canales: sus grupos de recursos de empleados, dentro de los equipos y ofreciendo oportunidades de aprendizaje de base amplia en toda la organización.

“Es vital que la gente entienda que no puede declararse aliado y luego serlo. Son las personas a las que intentan ayudar las que determinarán si son un aliado o no.

“En segundo lugar, los aliados deben acercarse a las personas a las que intentan ayudar como colaboradores o socios y no como víctimas.

“Por último, para ser un aliado realmente efectivo, debes tomar riesgos y abrazar la humildad”.

Foster enfatiza los sólidos casos bien documentados de negocios y humanos para la inclusión y la alianza. Para muchas empresas, el desarrollo de una cultura inclusiva está asociado con una mejor productividad, mayor valor para los accionistas y una mejor reputación. A nivel individual, la alianza conduce a empleados más felices que van más allá por sus empleadores. Se involucran más y permanecen en su empresa y, según una estadística, los empleados que se sienten incluidos tienen un 167 % más de probabilidades de recomendar sus organizaciones como excelentes lugares para trabajar.

Comprender la alianza: el camino compartido hacia el cambio cultural

Apoyando a los trabajadores remotos

Dado el dominio actual del trabajo remoto, la alianza es esencial para ayudar a las personas con discapacidades, asegurando que tengan un acceso adecuado a los sistemas digitales y a sus equipos. Perder la interacción humana y espontánea que normalmente ocurre en el lugar de trabajo significa que los aliados deben trabajar más para crear conexiones.

Foster explica: “Me gustaría ver que los gerentes y líderes de primera línea sean sensibles a aquellos que están luchando en un entorno remoto. Los pequeños gestos pueden ser importantes, como buscar señales de tristeza, exclusión o trauma durante las reuniones”.

Foster sugiere algunas soluciones simples para mitigar el impacto emocional, incluidas sesiones virtuales sin cita previa y la creación de oportunidades para el tiempo de inactividad. Además, al ser más abiertos, los líderes pueden crear un ambiente que fortalecerá los lazos.

Privilegio blanco y prejuicio racial

Foster también analiza el tema del privilegio de los blancos, que describe como “un conjunto de beneficios no ganados que se acumulan para un determinado grupo basándose únicamente en su identidad. Como mujer blanca, tengo todo tipo de privilegios en los que no tengo que pensar”.

Algunos de los que no han explorado el tema tienden a argumentar que han tenido que trabajar duro para llegar a donde están, “que no se les entregó”. Pero el privilegio no reclamado tiende a perpetuar la desigualdad, especialmente el sesgo racial.

“Creo que el tema de la raza sigue siendo un tercer riel en el lugar de trabajo”, argumenta Foster. “Al evitar discusiones o reconocimientos, estamos obstruyendo el progreso. Tenemos que recordarnos a nosotros mismos y a los demás que permitimos que el privilegio sistémico y la dinámica de poder sistémico permanezcan cuando no lo discutimos.

“Un número significativo de profesionales blancos no creen que los pares negros tengan un ascenso más difícil a la cima. Creo que el punto de partida para abordar esto para la mayoría de las organizaciones y equipos es la introspección y el diálogo auténtico”.

Agrega que si bien los grupos de recursos para empleados a menudo lideran la carga de diversidad e inclusión, existe un mayor riesgo de descarrilamiento cuando el trabajo permanece en el nivel de base. Para la sustentabilidad, es crucial que los altos ejecutivos lideren los esfuerzos de equidad e inclusión.

Ayudar a que las empresas sean más diversas e inclusivas es lo que apasiona a Foster y lo que el Centro para Mujeres y Empresas está tratando de lograr.

“Realmente podemos hacer una diferencia”, dice ella. “Creo que, aunque sea pequeño, cada vez que organizamos un foro, conversamos, escribimos un artículo o publicamos un informe, estamos moviendo la aguja. Este es un trabajo absolutamente impulsado por la misión que se siente más como una vocación que como un trabajo”.

Deltek: llevando la diversidad y la inclusión al siguiente nivel

¿Qué significa alianza activa?

Un aliado activo es alguien que puede no ser miembro de una comunidad, pero los apoya y toma medidas de manera continua. No es una actividad de "una sola vez", pero ser un aliado es un verbo.

¿Cuáles son los conceptos clave de la alianza?

Allyship es un proceso de toda la vida de construcción de asociaciones y relaciones de apoyo basadas en la confianza, la coherencia y la responsabilidad con personas y grupos marginados. Un aliado promueve activamente y aspira a promover una cultura de inclusión a través de esfuerzos intencionales, positivos y conscientes.

¿Cuáles son los diferentes tipos de alianza?

Siete tipos de aliados

  • Patrocinador.
  • Campeón.
  • Defensor.
  • Amplificador.
  • Erudito.
  • Upstander.
  • Confidente.
  • Descubrir más…

¿Cómo puedo ser un aliado activo?

8 maneras de ser un (mejor) aliado

  1. ¡Investiga, investiga y más investiga! Enlace.
  2. ¡Escuchar! Enlace.
  3. No practiques la "alianza performativa".
  4. Habla en tus propios círculos sociales. Enlace.
  5. Siéntete cómodo sintiéndote incómodo. Enlace.
  6. Aprende de tus errores. Enlace.
  7. ¡Amplifique las voces y los mensajes de BIPOC! Enlace.
  8. ¡Aparecer! Enlace.

Video: active allyship