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?Cuando se trata de contratar nuevos jefes de departamento y supervisores de equipo, las empresas suelen optar por uno de dos enfoques: el liderazgo sénior contrata a un candidato externo sin comentarios del equipo o invita a los miembros del personal a reunirse con los finalistas y sus opiniones. Por lo general, no se pregunta al personal de nivel inferior si se debe contratar al candidato, ya que esa autoridad recae en el equipo de liderazgo senior, pero a menudo se buscan sus comentarios como un punto de datos importante y para obtener el consenso y la aceptación del grupo.

Cuando se le solicite participar en una reunión grupal o individual con alguien que está bajo consideración para el puesto de su próximo jefe, la forma en que aborda la entrevista dejará una primera impresión duradera en el candidato y le brindará a su equipo de liderazgo sénior una idea de su gente. habilidades de discernimiento. ¿Cómo puede recopilar con delicadeza y respeto información importante sobre los estilos de liderazgo, comunicación y formación de equipos de la persona? ¿Cómo hace para hacer preguntas que lo ayudarán a tomar una decisión informada sobre cómo es trabajar con esta persona para preparar su recomendación para el equipo de liderazgo senior de su organización?

"Una cosa es segura", reconoció Claudia Schwartz, directora del Programa de Liderazgo de Recursos Humanos de la Universidad de California en San Diego. " en realidad nunca se siente como una tarea natural porque es incómodo. Pero no pase por alto la posibilidad de obtener información crítica sobre el estilo y los valores de su próximo jefe mientras brinda comentarios críticos a su equipo de alta gerencia. Es una gran oportunidad para ganar en ambos niveles, y debe apreciar la voluntad de su organización de invitar su participación".

Salvos de preguntas de apertura

Mucho dependerá, por supuesto, de si se reúne con el jefe potencial individualmente o en grupo. "Las preguntas de primer nivel pueden tener un tono y una sensación diferentes cuando se las hace como parte de una entrevista de equipo en lugar de en una situación individual, pero piense con anticipación en las preguntas que planea hacer", aconsejó Schwartz. . "Los abridores tienden a ser pelotas lanzadas en el plato en un intento de conocer más personalmente a los candidatos finalistas, especialmente si terminan convirtiéndose en su próximo supervisor, pero ciertamente establecen el tenor y el tono de la reunión". A continuación se presentan algunas aperturas grupales que pueden hacer que los candidatos se sientan como en casa, pero también les permiten saber que se ha preparado adecuadamente para esta reunión y tiene una estrategia bien pensada para seleccionar candidatos para este puesto:

1. Sally, sé que es un poco incómodo para nosotros entrevistar a nuestro futuro jefe, pero aprecio que nuestra organización nos anime a hacerlo como equipo. ¿Es esto algo que ha hecho en organizaciones en las que ha trabajado en el pasado y se ha sentado en nuestros zapatos en una situación similar? Si es así, ¿cómo lo abordaste?

2. Si no le importa que le preguntemos, ¿cómo se enteró de esta oportunidad y qué le atrajo inicialmente de nuestra empresa?

3. La mayoría de nosotros llevamos aquí al menos cinco años, por lo que a veces perdemos de vista lo que sucede en el mundo exterior. ¿Puede con nosotros qué criterios está utilizando para seleccionar su próximo puesto, empresa o incluso industria en relación con lo que está viendo en el mercado laboral en estos días?

Llegando al meollo del asunto

Una vez que las aperturas amables y las presentaciones atractivas hayan iniciado una conversación bidireccional saludable, es hora de llegar al meollo del asunto: la filosofía de liderazgo del individuo y la experiencia previa liderando equipos en situaciones similares.

"No puede ser tímido aquí. Si bien estas preguntas no deben bordear los desafíos ni demostrar ningún tipo de percepción de 'así es como hacemos las cosas aquí', es importante que realmente se abra con un espíritu de total transparencia. para que el candidato se sienta cómodo haciendo lo mismo”, recomendó Pete Tzavalas, vicepresidente senior de Challenger, Gray & Christmas Inc., en Los Ángeles. Las preguntas típicas que pueden seguir a la introducción incluyen:

4. Nos preparamos para esta entrevista como grupo antes de la reunión de hoy y determinamos que lo que nos mantiene felices y nos quedamos es nuestro fuerte sentido de independencia y autonomía. ¿Ha trabajado con grupos que tienen una permanencia más larga y un nivel de experiencia bastante profundo en su campo? De ser así, ¿cómo manejaría ese tipo de equipo?

5. En términos de su estilo de comunicación, ¿tiende a realizar reuniones de personal semanales, trimestrales uno a uno y similares, o tiende a no programar sus reuniones de una manera tan estructurada?

6. ¿Cuál es su filosofía sobre las evaluaciones de desempeño? ¿Los amas o los odias, o estás en algún punto intermedio? ¿Cómo nos aconsejaría aprovechar al máximo las oportunidades profesionales y de desarrollo profesional mientras trabajamos para usted?

7. ¿Prefiere que su equipo establezca metas y, de ser así, las mide y evalúa de forma mensual, trimestral o anual? Del mismo modo, ¿cómo mide y realiza un seguimiento del éxito?

8. ¿Qué agregaría o quitaría a su equipo actual (oa un equipo anterior) para fortalecer el desempeño o la productividad?

9. ¿Cuál es su enfoque general para abordar los problemas de rendimiento problemáticos? ¿Qué podemos esperar en términos de su estilo cuando se trata de conflictos interpersonales y cuál es su filosofía en torno a los "errores"?

10. ¿Se consideraría más un líder de laissez-faire o prefiere proporcionar una estructura, retroalimentación y dirección constantes? ¿Qué tan práctico es su estilo de liderazgo?

11. ¿Cómo preferiría que lo mantuviéramos informado y le brindemos información? ¿Le gustan las visitas informales en su oficina o recibir copias en los correos electrónicos, o le interesaría unirse a nosotros en nuestras reuniones con los clientes?

"No olvide invitar al candidato a que le haga preguntas abiertas sobre su dinámica individual o de equipo, su nivel de desempeño general o la cultura de la división o departamento en el que trabaja", recomendó Tzavalas. "Es importante que esta sea una calle de doble sentido y una discusión transparente para ambas partes por igual". Como tal, su pregunta de cierre podría sonar así:

12. Sally, te hemos hecho una serie de preguntas para tener una idea de tu estilo de liderazgo, comunicación y formación de equipos. ¿Qué podemos responder por usted en términos de nuestra cultura, nuestra forma de hacer las cosas, cómo nos llevamos entre nosotros y cosas por el estilo?

Entrevistar a su futuro jefe puede parecer un poco incómodo o poco natural, pero debe apreciar cuando su empresa lo alienta: la solicitud se basa en la confianza y el respeto por el trabajo que realiza. El candidato llega a conocer al equipo, los miembros del equipo tienen algo que decir sobre quién es seleccionado en última instancia para el puesto y la alta dirección se beneficia del conocimiento del equipo. Es una triple victoria basada en la confianza, el respeto y la transparencia.

Paul Falcone ( www.PaulFalconeHR.com ) es vicepresidente de RR . para preguntar antes de contratar, 101 conversaciones difíciles para tener con los empleados y 2600 frases para evaluaciones de desempeño efectivas.

¿Cuáles son las 5 preguntas principales para hacerle a un entrevistador?

7 buenas preguntas para hacer en una entrevista

  • ¿Puede decirme más sobre las responsabilidades diarias del puesto?
  • ¿Cómo podría impresionarte en los primeros tres meses?
  • ¿Existen oportunidades de formación y progresión dentro del puesto/empresa?
  • ¿Hacia dónde cree que se dirige la empresa en los próximos cinco años?

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¿Qué preguntas debes hacerle al jefe en la entrevista?

Las mejores preguntas para hacerle al entrevistador

  • ¿Cómo describiría las responsabilidades del puesto?
  • ¿Qué buscas en un candidato?
  • ¿Cuáles son los mayores desafíos de este trabajo?
  • ¿Cómo describiría un día típico en este puesto?
  • ¿Cuál es la semana típica de trabajo?
  • ¿Se esperan horas extras?

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¿Cuáles son las 5 preguntas principales para hacerle a un entrevistador al final?

Las 8 mejores preguntas para hacer al final de una entrevista

  1. ¿Qué estaría haciendo en un día típico?
  2. ¿Habría una oportunidad de progresar más adelante?
  3. ¿Cómo es la cultura de oficina/aspecto social de la empresa?
  4. ¿Qué tipo de entrenamiento está involucrado?
  5. ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar en la empresa?

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¿Cuáles son buenas preguntas para hacerle a un gerente después de una entrevista?

Algunas buenas preguntas para hacer al final de una entrevista a los gerentes de contratación incluyen las siguientes:

  • ¿Qué es lo más importante de esta posición?
  • ¿Qué le gustaría verme lograr en los primeros seis meses?
  • ¿Cómo mediría mi éxito y qué podría hacer para superar sus expectativas?

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Video: questions to ask your boss in an interview