Desigualdad de género, horas de trabajo y futuro del trabajo

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Las diferencias de género en el tiempo de trabajo remunerado y no remunerado son un aspecto importante de la desigualdad de género. Las mujeres tienden a dedicar más tiempo al trabajo doméstico y de cuidado de la familia no remunerado, y los hombres dedican más tiempo al trabajo remunerado. Esta distribución desigual del tiempo crea barreras para el avance de la mujer en el trabajo y reduce la seguridad económica de la mujer.

Es probable que la innovación tecnológica a través del aprendizaje automático, la robótica y la inteligencia artificial automatice muchas tareas y trabajos, mejorando así la productividad, liberando tiempo y permitiendo que menos trabajadores hagan más. La innovación tecnológica presenta una oportunidad para repensar la distribución del tiempo dedicado al trabajo remunerado y no remunerado, abordar la desigualdad en la división del trabajo doméstico y de cuidados entre mujeres y hombres, y brindar tiempo para la mejora de las habilidades y el aprendizaje permanente necesarios para beneficiarse de futuras oportunidades.

Esta primera sección de este informe presenta un análisis sobre por qué las horas de trabajo son importantes para la igualdad de género y qué papel pueden desempeñar las políticas relacionadas con el tiempo en la reducción de la desigualdad de género y, de manera más general, la desigualdad social y económica. Los hallazgos muestran la creciente contribución de las mujeres al trabajo remunerado y destacan que, mientras que el promedio de horas de trabajo de las mujeres ha aumentado, el de los hombres no ha disminuido. La desigualdad en el tiempo remunerado y no remunerado se ha mantenido particularmente marcada entre madres y padres. Luego, el informe destaca la creciente desigualdad entre quienes trabajan mucho y quienes trabajan de forma intermitente, a tiempo parcial o durante parte del año. Además, el análisis muestra que esta polarización en el tiempo remunerado en el trabajo está exacerbando cada vez más las desigualdades raciales.

La segunda sección del informe se centra en los cambios en la calidad del tiempo en el trabajo y las políticas de la fuerza laboral en torno a la programación, la ubicación y el tiempo libre remunerado. El informe señala cómo una creciente falta de control de horarios y la ausencia de derechos de licencia paga refuerzan las desigualdades económicas y raciales/étnicas y son particularmente perjudiciales para los padres. El informe finaliza con recomendaciones para lograr una distribución más sana y equitativa de las horas trabajadas.

Basado en el análisis de la Encuesta de Población Actual de EE. UU., el informe presenta las tendencias en las horas trabajadas durante los últimos cuarenta años para los trabajadores de 25 a 64 años, con los siguientes hallazgos:

  • Durante los últimos 40 años, el promedio anual de horas de trabajo remunerado de las mujeres aumentó sustancialmente, mientras que el promedio de horas trabajadas por los hombres durante el mismo período disminuyó solo marginalmente. En 2017, el promedio de horas anuales de las mujeres estuvo ligeramente por debajo de las 40 semanales (1.863 horas al año), mientras que el de los hombres estuvo por encima (2.110 horas al año).
  • El aumento de las horas anuales fue particularmente fuerte para las mujeres que trabajan a tiempo completo (al menos 35 horas por semana). En promedio, las trabajadoras a tiempo completo ahora trabajan cinco semanas más por año que en 1977, y los hombres una semana más. Como señal de la creciente polarización del tiempo remunerado en el trabajo, el promedio de semanas de trabajo remunerado para las mujeres que trabajan menos de tiempo completo no aumentó en las últimas dos décadas y disminuyó para los hombres que trabajan menos de tiempo completo.
  • Desde 1977, las madres aumentaron el tiempo dedicado al empleo remunerado en más de 300 horas por año (un aumento del 29 por ciento). Durante el mismo período, el promedio anual de horas de los padres se redujo en solo 8 horas (o 1 por ciento).
  • Los padres trabajan más horas en promedio que otros hombres y las madres trabajan menos horas remuneradas que otras mujeres, en cada uno de los principales grupos raciales y étnicos. Los padres blancos pasan la mayor cantidad de horas en el trabajo, y la brecha en las horas anuales entre las madres y los padres blancos es la más grande entre todos los grupos con un 21 por ciento.
  • Las madres negras dedican más tiempo que otras madres al trabajo remunerado, y lo han hecho durante las últimas cuatro décadas y antes. En 1977, las mujeres negras trabajaban más de 200 horas, alrededor de cinco semanas, más por año que las madres blancas o hispanas. Para 2017, las madres negras todavía trabajaban en promedio más de 104 horas más que las madres hispanas, 89 horas más que las madres blancas y 52 horas más que las madres asiáticas.
  • Hace cuarenta años, el tiempo de trabajo anual promedio de las madres casadas era aproximadamente un 20 por ciento más bajo que el de las madres solteras; para 2017, la diferencia no superaba el 3 por ciento. La misma convergencia en horas no ha ocurrido entre padres casados ??y solteros.
  • El impacto del matrimonio en las horas de trabajo de las madres varía marcadamente según la raza y el origen étnico. Entre las mujeres blancas y asiáticas, el promedio de horas anuales es menor para las madres casadas que para las solteras; lo contrario es cierto para las madres negras, y para las mujeres hispanas no hay una diferencia apreciable.
  • La tasa de trabajo a tiempo parcial varía a lo largo del ciclo de vida y es más alta al principio y al final de la vida laboral tanto para mujeres como para hombres. Las mujeres trabajadoras a tiempo parcial superan en número a los hombres en cada etapa del ciclo de vida, pero las diferencias son particularmente altas durante el inicio y la mitad de la carrera.
  • Casi nueve de cada 10 de los que trabajan a tiempo parcial por el cuidado de los niños y otras razones relacionadas con la familia son mujeres. El trabajo a tiempo parcial es significativamente más común en ocupaciones de salarios bajos, como cajeros, representantes de servicio al cliente y trabajadores de enfermería y cuidado personal, donde las mujeres son la mayoría de la fuerza laboral y es menos común tener horarios estables.
  • El trabajo a tiempo parcial suele ser de menor calidad que el trabajo a tiempo completo, con salarios más bajos y pocos beneficios. Proporcionar a los trabajadores a tiempo parcial beneficios o salarios más bajos que los trabajadores a tiempo completo comparables es ilegal en la mayoría de las demás economías de altos ingresos.
  • Las mujeres representan cerca de la mitad de todos los trabajadores a tiempo parcial involuntarios. La proporción de trabajadoras a tiempo parcial negras e hispanas (de 25 años o más) que informan que trabajaron a tiempo parcial involuntariamente (22 y 21 por ciento, respectivamente) es más del doble que para las mujeres blancas (10 por ciento), y casi el doble que para las mujeres asiáticas (12 por ciento).
  • Casi una de cada cinco mujeres (18,2 por ciento) y casi uno de cada tres hombres (31,8 por ciento) suelen trabajar más de 40 horas a la semana. Para la mayoría de los trabajadores de esta categoría, esto significa trabajar más de 50 horas a la semana.
  • La práctica del exceso de trabajo en muchos puestos profesionales y gerenciales reduce el acceso de las mujeres a los trabajos mejor pagados debido al desequilibrio en las responsabilidades del cuidado de la familia; asimismo, el exceso de trabajo también dificulta que los hombres contribuyan por igual al cuidado y al trabajo doméstico.
  • Las investigaciones muestran que trabajar muchas horas al día o semanas de manera regular tiene consecuencias adversas para la salud, reduce la productividad, aumenta las lesiones en el lugar de trabajo y conduce a una menor satisfacción laboral.
  • A diferencia de muchos otros países, donde las horas de trabajo están más reguladas como parte de una preocupación por la salud y la seguridad, el Código Laboral de EE. UU. ofrece pocas protecciones contra el exceso de trabajo (con la posible excepción para los trabajadores con discapacidades según la ADA).
  • Durante la última década, la línea entre el tiempo laboral y el no laboral se ha vuelto cada vez más borrosa para los trabajadores a tiempo completo y parcial en ocupaciones con salarios más bajos y más altos. Un número considerable de mujeres en trabajos de salarios bajos tienen poco control sobre el momento de su trabajo.
  • Si bien algunos padres pueden buscar empleo de manera proactiva durante horas no estándar como un medio para organizar el empleo en torno a las necesidades de cuidado infantil, las fluctuaciones de horario aún tienen un impacto adverso en los padres y los niños.
  • Un número creciente de trabajadores estadounidenses trabaja de forma remota gracias a los avances en las tecnologías de la comunicación. Si bien el control sobre dónde y cuándo trabajar es un beneficio muy buscado, a menudo tiene un precio, ya sea debido a la sobrecarga de trabajo o a las consecuencias adversas en la carrera por hacer uso de opciones de trabajo flexibles.
  • Los estudios de casos de negocios, como el estudio Gap, donde a los trabajadores se les dio más voz sobre sus horarios, muestran que el uso de tecnología de programación para permitir que los trabajadores tengan voz conduce a mayores ingresos y una mejor productividad.
  • La falta de licencia parental remunerada es un factor que explica la menor tasa de participación de la fuerza laboral de las mujeres en los Estados Unidos en comparación con otros países de altos ingresos. La licencia de maternidad remunerada con protección laboral mejora la participación de las mujeres en el mercado laboral, les permite mantener y aumentar sus ingresos y mejora la salud materna e infantil.
  • El acceso al tiempo libre remunerado y la duración del tiempo libre remunerado es muy desigual. Los trabajadores con salarios bajos tienen muchas menos probabilidades de tener acceso a beneficios por enfermedad pagados, vacaciones y feriados pagados y licencia familiar pagada que los trabajadores con mayores ingresos. Los trabajadores hispanos tienen menos probabilidades de tener acceso a días de enfermedad pagados.

Redistribuir y reorganizar las horas de trabajo es una forma de distribuir equitativamente las ganancias de productividad de la automatización, suavizar el posible impacto disruptivo del desplazamiento tecnológico y fomentar una mayor igualdad de género en el trabajo remunerado y no remunerado.

Las recomendaciones para mejorar la equidad en las horas de trabajo incluyen:

  • Garantizar licencia familiar pagada, días de enfermedad pagados y vacaciones pagadas. Invertir en políticas de licencia pagada que aborden las necesidades de tiempo libre del ciclo de vida (para la paternidad, la educación, el cuidado de los ancianos y la participación cívica) puede aumentar potencialmente el PIB al aumentar las tasas de participación en la fuerza laboral, particularmente para las mujeres.
  • Mejorar el acceso al trabajo de calidad a tiempo parcial o con horario reducido. La legislación que proporcione a los trabajadores que trabajan menos de 35 horas el derecho a la igualdad de trato en el pago, las promociones y los beneficios, y que brinde a los empleados opciones para reducir sus horas sin tener que cambiar de empleo o de carrera, puede mejorar el acceso a tiempo parcial de calidad. trabajar.
  • Aumente el control de los trabajadores sobre la programación de su tiempo en el trabajo. La nueva tecnología de programación hace que sea más fácil y menos costoso preparar horarios y asignar turnos en ocupaciones con amplios horarios de atención. Los estatutos de horarios justos aprobados en varias jurisdicciones ofrecen ejemplos de cómo proporcionar a los trabajadores más estabilidad en el tiempo que trabajan.
  • Desaliente el exceso de trabajo y las horas extraordinarias. Proporcionar a los trabajadores el derecho a rechazar las horas extraordinarias obligatorias y proporcionar tiempos de descanso obligatorios entre turnos reducirá los conflictos de programación y mejorará la salud. La actualización de los umbrales de ingresos por horas extra y la garantía de que un mayor número de mujeres y hombres estén cubiertos por las reglamentaciones sobre horas extra reducirán los incentivos de los empleadores para hacer de las jornadas largas un componente esperado del empleo.
  • Proporcione tiempo pagado para que los empleados actualicen sus habilidades a medida que cambia la tecnología. La innovación tecnológica está afectando la entrega del aprendizaje y aumentando las opciones para el acceso remoto a la instrucción. Sin embargo, el aprendizaje seguirá tomando tiempo, tiempo fuera del trabajo remunerado que las mujeres a menudo no tienen debido a sus compromisos de cuidado. El tiempo pagado para mejorar las habilidades y buscar el aprendizaje permanente puede reducir la desigualdad en el acceso a nuevas oportunidades de empleo.
  • Alentar el trabajo compartido a través del sistema de Seguro de Desempleo durante tiempos de transición económica y recesiones y facilitar el trabajo compartido de manera más amplia. Durante la inactividad del negocio o las recesiones, los arreglos de trabajo compartido permiten que los trabajadores reciban beneficios de desempleo para compensar la pérdida de ingresos si sus horas se reducen temporalmente. Esto permite a los empleadores retener a los trabajadores valiosos y calificados y proporciona una mayor seguridad económica y vinculación laboral a los trabajadores.
  • Promover una reducción de la jornada laboral estándar. Aunque no sea la realidad para muchos trabajadores, la semana laboral de 40 horas se ha convertido en el punto de referencia con el que se juzga el tiempo de trabajo. El umbral de las 40 horas no se ha mejorado desde 1938 y las próximas décadas brindan la oportunidad de el tiempo y las recompensas de manera más equitativa al reducir la definición legal de trabajo a tiempo completo.

La innovación tecnológica en las próximas décadas brindará oportunidades para promover una distribución más equitativa del trabajo, el ocio y el tiempo familiar y comunitario. La tecnología ya está facilitando mucho que los empleadores y los empleados diseñen soluciones beneficiosas para todos en la programación y la ubicación del trabajo. Si bien es poco probable que la reducción del tiempo remunerado en el trabajo por sí sola elimine la desigualdad de género, puede ayudar a los hombres a ser buenos cuidadores y facilitar que las mujeres tengan éxito en el trabajo. Sin embargo, sin intervenciones políticas proactivas sobre el tiempo en el trabajo, las desigualdades de género en el trabajo y en el hogar probablemente persistirán o, peor aún, aumentarán.

Lea el informe completo.

¿Qué es la desigualdad en el trabajo?

La desigualdad ocupacional es el trato desigual de las personas en función del género, la sexualidad, la altura, el peso, el acento o la raza en el lugar de trabajo.

¿Cuáles son ejemplos de desigualdad en el lugar de trabajo?

5 problemas principales que alimentan la desigualdad de género en el lugar de trabajo

  • Salario desigual. En promedio, las mujeres estadounidenses tienen más educación que los hombres.
  • Acoso sexual. Un obstáculo al que se enfrentan muchas mujeres en el mundo laboral es el acoso sexual.
  • Racismo.
  • Las mujeres son promovidas con menos frecuencia que los hombres.
  • Miedo a pedir que te paguen lo que vales.

¿Cuál es la principal causa de la desigualdad en el lugar de trabajo?

La desigualdad salarial es el principal factor que afecta la desigualdad en los lugares de trabajo hoy en día, según el informe Randstad US, Women In The Workplace 2018. "Necesitamos ver qué aportan las mujeres al puesto, más allá de unos pocos puntos en la descripción del trabajo.

¿Cómo lidiar con la desigualdad en el lugar de trabajo?

Seis formas de abordar la desigualdad en el lugar de trabajo en 2021

  1. Reconocer que abordar la desigualdad no es el papel de uno, es la unión de todos.
  2. Dejar de fomentar la "culpa de madre"
  3. Reconocer la interseccionalidad para ampliar aún más las perspectivas.
  4. Incorporar el trabajo flexible.
  5. Adoptar un enfoque holístico de la diversidad y la inclusión (D&I)

Mas cosas…•

Video: inequality in the workplace

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