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Crear una estrategia de movilidad interna que impulse el talento

Antes de saltar internamente a la contratación para puestos abiertos o nuevos, es fundamental que su equipo de contratación y los gerentes tengan una estrategia o un marco para ejecutar la movilidad interna de manera efectiva y en beneficio tanto de su gente como de su organización. Pero, ¿cómo armar una estrategia que impulse la movilidad interna?

Echemos un vistazo a cómo puede desarrollar su estrategia (y algunas de las mejores prácticas para ayudarlo en el camino).

Tenga en cuenta el potencial futuro de los empleados cuando busque candidatos con agilidad profesional

Si bien la movilidad interna se trata de empleados internos, si está contratando desde fuera de su empresa, es útil considerar el potencial futuro y la movilidad de los candidatos que busca contratando teniendo en cuenta la agilidad profesional.

En resumen, la agilidad profesional se refiere a la capacidad de un empleado para adaptarse a entornos comerciales cambiantes gracias a sus habilidades transferibles. La contratación para la agilidad profesional puede ayudar a aumentar la probabilidad de que pueda llenar los vacíos de habilidades o abrir puestos en el futuro sin tener que volver a contratar externamente.

Cree un marco para la movilidad interna en su organización

La movilidad interna es más que promociones o aumentos salariales, pero sin un marco establecido, puede ser tentador optar por títulos y compensaciones como una forma de 'movilidad'. En su lugar, deberá tener un marco sobre cómo y dónde moverá a los empleados en roles específicos, los tipos de proyectos a los que puede moverlos y cómo esos movimientos internos impactarán o encajarán con su lugar de trabajo y planes de crecimiento.

Elabore trayectorias profesionales o 'pistas' para sus empleados

Los empleados y candidatos esperan que sus organizaciones cuenten con algún tipo de plan o seguimiento para ayudarlos a desarrollarse y moverse vertical o lateralmente en la empresa. Pero no es raro que estas trayectorias profesionales se queden en el camino. Si espera aprovechar la movilidad interna, deberá tener trayectorias profesionales dedicadas o 'pistas' para los empleados para que puedan mejorar sus habilidades, probar nuevos roles o equipos y tener oportunidades para trabajar en diferentes proyectos a medida que avanzan en su organización. .

Aproveche las reuniones 1:1 y las revisiones de desempeño

Hay una gran cantidad de información que los gerentes pueden obtener de reuniones 1 a 1 frecuentes, revisiones de desempeño y comentarios de los empleados. El uso de estos conocimientos para ayudarlo a determinar qué oportunidades quieren aprovechar los empleados, o cómo están progresando sus habilidades e intereses, es una forma simple pero muy efectiva de mover a los miembros del equipo a los proyectos correctos u ofrecerles las oportunidades que quieren asumir para liderar. un equipo, probar un nuevo rol o incluso seguir a otro departamento.

Centrarse en el desarrollo del liderazgo.

Muchos de sus empleados tienen o quieren desarrollar las habilidades necesarias para el liderazgo, ya sea un rol de CMO o gerente de un equipo existente. La movilidad interna no solo abarca el movimiento vertical sino también el lateral. Por lo tanto, es importante tener en cuenta el desarrollo del liderazgo, lo que requiere capacitación y exposición a diferentes partes y aspectos de su negocio. LinkedIn descubrió que una de las principales prioridades para muchas empresas es la recapacitación de la fuerza laboral, ¡y eso también se puede aplicar a las habilidades de liderazgo!

Comprenda cómo se adaptará a los cambios en la cultura de la empresa

Crear una cultura en la que la movilidad interna sea la piedra angular de la experiencia, el compromiso y la retención de los empleados significa contar con el plan adecuado para adaptarse a los cambios en esa cultura. Por ejemplo, el 70 % de los líderes de adquisición de talento citan la renuencia de un gerente a renunciar a los empleados de alto rendimiento como el principal obstáculo para la movilidad interna. Esto puede provocar cambios en una cultura de una cultura abierta y colaborativa a una cultura en la que las habilidades y el conocimiento están reservados. Es fundamental que tenga un plan para mitigar cualquier desafío en el que su cultura se vea afectada negativamente por barreras u oposición a la movilidad interna.

Haz que el aprendizaje sea más accesible

Si la pandemia nos enseñó algo, es que la democratización del aprendizaje y el desarrollo se está convirtiendo en un lugar común, lo que permite que tanto los empleados como los gerentes participen activamente en el intercambio de habilidades y la creación de talento. Es por eso que el 36 % de las empresas están fomentando oportunidades laborales verticales, laterales y rotativas dentro de sus propios equipos. Hacer que el aprendizaje y el intercambio de habilidades sean más accesibles beneficia a toda su organización, desde la exposición hasta la tutoría y el entrenamiento para brindar a las personas en todos los niveles la oportunidad de aprender y crecer. ¡Piense en ello como la democratización del aprendizaje!

4 mejores prácticas de movilidad interna para guiar su estrategia

1. Construir una cultura que fomente la movilidad interna

Cuando la cultura de su empresa está configurada para alentar y apoyar la movilidad interna, crea un entorno en el que el aprendizaje y el desarrollo continuos se vuelven fundamentales para la salud y el éxito de su organización (piense: la democratización del aprendizaje). No solo eso, sino que defiende el compromiso y la retención del talento que quiere quedarse. Cuando el 94 % de los empleados eligen permanecer en empresas que invierten en sus carreras, es obvio comenzar donde su gente prospera: su cultura.

Una cultura que fomenta la movilidad interna apoya:

  • Upskilling o readiestramiento de la fuerza laboral
  • Trayectorias o trayectorias profesionales autónomas
  • Desarrollo de carrera y liderazgo
  • Iniciativas de aprendizaje y crecimiento.
  • conocimientos, habilidades y recursos

2. Audite los conjuntos de habilidades existentes de su equipo

Ya sea que tenga 10 empleados, 100 o más de 1,000, es probable que no conozca todas las habilidades que tienen sus empleados. La movilidad interna solo es posible si sabes de lo que es capaz cada uno de los miembros de tu equipo y las habilidades que tienen (especialmente las que pueden no estar usando todos los días para su función). Idealmente, habrá auditado el conjunto de habilidades de cada empleado durante la etapa de contratación, pero es útil realizar un seguimiento de estas habilidades para la movilidad futura.

Solo el 18% de los empleados siente que sus empleadores conocen bien sus habilidades, intereses y carencias de habilidades. Si sabe, por ejemplo, que un nuevo empleado en su equipo de marketing también tiene habilidades de generación de demanda o relaciones públicas, ¡sígalo! Esto puede beneficiar cualquier movilidad interna disponible para ese alquiler en el futuro.

3. Crear un mercado o ecosistema de talento interno

Por lo general, cuando hay un puesto que cubrir o un nuevo puesto que contratar, recurrimos a la contratación externa para buscar candidatos. Pero, ¿y si no tuviéramos que hacer eso para cada rol? Aquí es donde entra en juego un mercado o ecosistema de talentos. Comience por observar sus necesidades actuales y futuras, junto con cualquier brecha obvia de habilidades, luego cree un sistema interno donde las oportunidades de movilidad, nuevos roles o incluso nuevos proyectos se puedan con sus equipos. Los gerentes pueden colaborar en la elección de los empleados adecuados para cada proyecto mientras entienden dónde y cómo ocurre el aprendizaje. Piense en esto como una bolsa de trabajo interna o un sitio de trabajo, ¡pero para cada oportunidad que pueda brindarle a su gente!

4. Prepárese para la recapacitación

La recapacitación ocurre cuando los empleados aprenden nuevas habilidades para pasar a un rol diferente dentro de su empresa. Por ejemplo, un especialista en marketing de contenido puede sentir pasión por aprender a codificar para poder unirse al equipo de UX/UI. Los beneficios de volver a capacitar son numerosos, pero el principal de ellos es la capacidad de crear grupos de talentos internos mientras se adopta la flexibilidad de roles y se desarrolla el talento existente. Los estudios muestran que la recapacitación se está convirtiendo en la principal actividad de talento con más probabilidades de impulsar los resultados comerciales y el impacto desde una perspectiva de recursos humanos y adquisición de talento. Asegurarse de estar preparado para ayudar a los empleados a volver a capacitarse ayudará a preparar su organización para el futuro.

¿Listo para aprovechar la movilidad interna para preparar su organización para el futuro?

En un mundo donde la competencia por el talento es feroz, aprovechar los empleados estrella que ya tiene y centrarse en el potencial futuro de los candidatos puede ayudar tanto a su equipo de reclutamiento como a su organización en general a adaptarse a las demandas y realidades de la contratación actual. Nuestra guía completa de movilidad interna brinda a los reclutadores todo lo que necesitan saber para impulsar la movilidad interna. Obtenga su copia gratuita de nuestra guía a continuación.

¿Qué es una estrategia de movilidad interna?

La movilidad interna es el movimiento de empleados dentro de una organización. Una estrategia de movilidad interna lleva esto unos pasos más allá al implementar un proceso o marco para mover a los empleados existentes entre roles, vertical y lateralmente.

¿Qué es el programa de movilidad interna?

¿Qué es un Programa de Movilidad Interna? La movilidad interna se refiere al movimiento -tanto vertical como lateralmente- de los empleados dentro de una organización. Un programa de movilidad interna lleva esta idea un paso más allá al implementar un proceso específico para mover el talento interno entre roles.

¿Qué es una buena movilidad interna?

Comencemos con la definición de movilidad interna: el movimiento de talento dentro de una organización, tanto lateral como verticalmente. Las mejores estrategias de movilidad interna animan a las personas a aprovechar nuevas oportunidades de crecimiento que se alinean con los objetivos profesionales a largo plazo y las prioridades empresariales del empleado.

¿Cómo se implementa la movilidad interna?

Crear una estrategia de movilidad interna que impulse el talento

  1. Tenga en cuenta el potencial futuro de los empleados cuando busque candidatos con agilidad profesional.
  2. Cree un marco para la movilidad interna en su organización.
  3. Elabore trayectorias profesionales o 'pistas' para sus empleados.
  4. Aproveche las reuniones 1:1 y las revisiones de desempeño.

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Video: internal mobility policy