¿Cuál es el secreto detrás de los equipos de alto rendimiento? Es seguridad psicológica, según un estudio de Google llamado Proyecto Aristóteles.
En el lugar de trabajo, la seguridad psicológica es la creencia compartida de que es seguro asumir riesgos interpersonales como grupo. Estos riesgos incluyen hablar cuando hay un problema con la dinámica del equipo y ideas creativas, entre otros.
El Informe de gestión de personas de 2019 descubrió que los gerentes que crean entornos de trabajo psicológicamente seguros tienen menos probabilidades de experimentar una rotación de empleados en sus equipos. Si desea retener a los mejores empleados, garantice la seguridad psicológica en toda la empresa. Como cualquier iniciativa importante, debe comenzar desde arriba con la aceptación ejecutiva.
¿No está seguro si sus empleados se sienten psicológicamente seguros? Comience midiendo la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Si encuentra que necesita crear un entorno más seguro en el lugar de trabajo, siga leyendo.
¿Quiere evitar que los empleados renuncien?
Identifique las señales leyendo nuestro último informe.
LEER INFORME
Cómo crear seguridad psicológica en el trabajo
Como líder, debe responsabilizar a las personas por las métricas de desempeño, pero el trabajo no termina ahí. También debe mantener el compromiso de los empleados ayudándolos a sentirse cómodos y construyendo la creencia compartida de que el equipo es seguro para asumir riesgos.
Aquí hay ocho consejos para construir seguridad psicológica en el lugar de trabajo:
1. Muestre a su equipo que está comprometido.
Si sus empleados sienten que no les presta atención cuando hablan, o que no valora sus pensamientos y opiniones, se cerrarán.
Demostrar compromiso estando presente durante las reuniones. Esto incluye hacer contacto visual y apagar la computadora portátil. Es fácil distraerse con correos electrónicos, mensajes de texto o Slack durante una reunión, pero estos pequeños actos de desconexión pueden afectar negativamente la seguridad psicológica de su equipo.
El compromiso también significa escuchar lo que otros tienen que decir. Practica la escucha activa. Haga preguntas para asegurarse de que comprende las ideas u opiniones de la otra persona. Al participar activamente, crea un entorno en el que las personas sienten que está bien hablar; de hecho, es alentado y aceptado.
Consejo de optimización del talento: La seguridad psicológica en el lugar de trabajo es especialmente importante si su empresa tiene una cultura productiva. Si busca innovar o lanzar nuevos productos al mercado rápidamente, los equipos deben sentirse seguros para asumir riesgos interpersonales sin temor a ser castigados o ridiculizados.
2. Deje que su equipo lo entienda.
Cuando su gente sabe que usted se preocupa lo suficiente como para entender y considerar su punto de vista, experimenta seguridad psicológica.
Demuestre comprensión recapitulando lo que se ha dicho. Use un lenguaje como, Lo que te escuché decir es ______. ¿Es eso correcto?" Esto demuestra que quieres entender su perspectiva. También le da a los miembros de su equipo la oportunidad de aclarar si entendió mal algo que dijeron.
También puedes mostrar comprensión con el lenguaje corporal. Asiente con la cabeza durante las discusiones para reconocer lo que dice un empleado. Inclínate hacia adelante para mostrar compromiso. Sea consciente de sus expresiones faciales. Si se ve cansado, aburrido o infeliz, sus empleados lo notarán. Si bien es posible que no quiera decir nada con eso, los empleados pueden internalizar el mensaje que está enviando con su rostro: no me gusta esta idea.
3. Evite culpar para generar confianza.
Cuando algo sale mal, es fácil buscar a alguien a quien culpar. Pero, para construir y mantener la seguridad psicológica en el lugar de trabajo, concéntrese en las soluciones.
En lugar de "¿Qué pasó y por qué?" pregunte ¿Cómo podemos asegurarnos de que esto salga mejor la próxima vez? Observe el enfoque en el lenguaje colaborativo: ¿Cómo podemos asegurarnos de que esto funcione sin problemas la próxima vez? Nosotros convertimos la responsabilidad en un esfuerzo de grupo, en lugar de señalar a un individuo por un error.
4. Sea consciente de sí mismo y exija lo mismo de su equipo.
Las personas aportan todo su ser al trabajo: sus personalidades, preferencias y estilos de trabajo únicos. Desarrolle autoconciencia en su equipo compartiendo cómo trabaja mejor, cómo le gusta comunicarse y cómo le gusta ser reconocido. Anime a los miembros de su equipo a hacer lo mismo.
Las empresas de alto rendimiento administran evaluaciones de comportamiento para ayudar a los empleados a desarrollar la conciencia de sí mismos. Las evaluaciones también se pueden utilizar para desarrollar la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en PI, usamos la herramienta Guía de relaciones en nuestro software para asegurarnos de que respetamos las preferencias de la otra persona para trabajar y comunicarse.
5. Corta la negatividad de raíz.
Si tiene un miembro del equipo que habla negativamente de sus compañeros, háblele al respecto. Sea claro; hágales saber que trabajan juntos como un equipo y que no se tolerará la negatividad.
Cuando los líderes permiten que la negatividad se mantenga, puede volverse contagiosa y extenderse a otros. Los empleados pensarán que se supone que deben hablar mal de los demás o que es probable que los demás estén hablando de ellos. En cualquier caso, es un asesino psicológico de la seguridad.
6. Incluya a su equipo en la toma de decisiones.
Al tomar decisiones, consulte a su equipo. Solicite sus opiniones, opiniones y comentarios. Esto no solo los ayudará a sentirse incluidos en el proceso de toma de decisiones, sino que también generará seguridad psicológica y conducirá a mejores resultados.
Una vez que se haya tomado una decisión, explique el razonamiento detrás de su decisión. ¿Cómo influyeron sus comentarios en la decisión? ¿Qué otras consideraciones se hicieron? Incluso si sus empleados no están de acuerdo, apreciarán la honestidad y la transparencia detrás de cómo se tomó la decisión.
Si es un líder sénior en la empresa, ser inclusivo y transparente es aún más crítico. El Informe de compromiso de los empleados de 2019 encontró que la falta de confianza en el liderazgo senior es el segundo factor impulsor de la desconexión.
Principales impulsores de participación
Al comunicar decisiones, asegúrese de resaltar las contribuciones de los miembros del equipo. Si cierta idea o comentario condujo a la decisión o a un resultado exitoso, reconozca y celebre la contribución de ese empleado.
7. Esté abierto a la retroalimentación.
Como líder, es su responsabilidad tomar la decisión final sobre una serie de decisiones. Su equipo necesita saber que tiene confianza en esta responsabilidad, pero también que tiene un enfoque flexible y está abierto a sus comentarios.
Cuando los empleados se sienten psicológicamente seguros, se sienten empoderados para dar retroalimentación, hacia arriba, hacia abajo y transversalmente. Y esto significa que se sienten lo suficientemente cómodos como para llamar a la puerta del director ejecutivo cuando hay información crítica que compartir.
Invite a su equipo a desafiar su perspectiva y retroceder. Si bien esto puede ser incómodo al principio, un conflicto saludable conduce a mejores decisiones y una mayor responsabilidad, lo que lo convierte en una victoria general. También puede predicar con el ejemplo asumiendo riesgos interpersonales y compartiendo los fracasos. Intente levantarse en la próxima reunión de toda la empresa y presentar una falla y lo que aprendió.
8. Defiende a tu equipo.
Finalmente, es importante apoyar y representar a su equipo. Hágales saber que está de su lado apoyando su desarrollo personal y profesional. Asegúrese de el trabajo del equipo con el liderazgo sénior para aumentar la visibilidad de lo que está haciendo su equipo y dar crédito a los compañeros de equipo cuando sea necesario.
Construir seguridad psicológica en el lugar de trabajo vale la pena.
Al final del día, el desempeño de los empleados mejorará como resultado de la creación de un lugar de trabajo psicológicamente seguro. Y los empleados que se sienten seguros y comprometidos en el trabajo tienen menos probabilidades de renunciar. Pruebe una, o todas, de estas ocho estrategias para desarrollar la seguridad psicológica en el trabajo y vea cómo afecta a su equipo.
¿Fue útil este recurso?
¿Cómo se desarrolla la seguridad psicológica?
Aquí hay ocho consejos para construir seguridad psicológica en el lugar de trabajo:
- Muestre a su equipo que está comprometido.
- Deja que tu equipo te vea entender.
- Evite culpar para generar confianza.
- Sea consciente de sí mismo y exija lo mismo de su equipo.
- Corta la negatividad de raíz.
- Incluya a su equipo en la toma de decisiones.
- Esté abierto a la retroalimentación.
- Campeón de su equipo.
¿Cuáles son los 5 pasos para la seguridad psicológica?
5 consejos para líderes
- Hacer de la seguridad psicológica una prioridad explícita.
- Facilite que todos hablen.
- Establezca normas sobre cómo se manejan las fallas.
- Cree espacio para nuevas ideas (incluso las más salvajes).
- Abraza el conflicto productivo.
¿Cómo construyes confianza seguridad psicológica?
5 estrategias para generar confianza y cultivar la seguridad psicológica
- Comience con su equipo inmediato.
- Desarrollar una mentalidad de aprendizaje.
- Explore lo que significa la confianza para usted y los demás.
- Comprenda lo que otros necesitan para sentirse seguros.
- Aprenda cómo responder.
¿Cuál es un ejemplo de seguridad psicológica?
Una parte clave de la seguridad psicológica es poder "dar malas noticias al jefe". Un equipo que se rige por el miedo y la intimidación tenderá a ocultar malas noticias y no revelar riesgos, lo que puede resultar en un desastre.