11 señales de que eres un mal jefe (y cómo solucionar eso)

Si es un gerente de personas, lo más probable es que tenga mucho en su plato.

Pero el hecho de que haya sido elegido para liderar un equipo no significa que no tenga espacio para mejorar. De hecho, desafiarse constantemente a sí mismo para mejorar es más importante que nunca para usted, porque ahora su equipo de empleados cuenta con usted para recibir capacitación, orientación, tutoría y asesoramiento.

Es difícil evaluar honestamente cómo le está yendo como jefe, así que revise la lista de señales de que es un mal jefe a continuación, luego lea cómo puede mejorar si ve alguna señal de advertencia.

11 señales de que eres un mal jefe (y sugerencias para mejorar)

1. Eres un microgestor.

Es difícil para usted transferir tareas de su flujo de trabajo a sus empleados, aunque puede ayudarlos a desarrollar sus propias habilidades. Cuando asigna tareas a los empleados, verifica con frecuencia su progreso. Corrige a los empleados u ofrece comentarios en cada oportunidad posible. Les da a los empleados una tarea o proyecto a la vez, obligándolos a comunicarse con usted cuando necesitan más trabajo. Pide a los empleados que se comuniquen con usted antes de enviar un correo electrónico, hacer una presentación o celebrar una reunión con otros equipos o líderes. Técnicamente, ninguno de sus empleados ha fallado o cometido un error, porque interviene cuando los ve yendo en la dirección equivocada.

¿Te suena esto? Entonces podrías ser un microgerente. La microgestión es constantemente una de las mayores quejas de los empleados sobre su jefe, y puede conducir a la desmotivación, la desconexión y, finalmente, el desgaste de los empleados.

Cómo mejorar: por más incómodo que pueda sentirse para usted, la única forma en que sus empleados aprenderán y desarrollarán sus propias habilidades y perspicacia de liderazgo es haciendo el trabajo ellos mismos y, a veces, cometiendo errores.

No solo está perjudicando a sus empleados al no darles cargas de trabajo más pesadas y permitiéndoles trabajar de forma independiente, sino que también se está perjudicando a usted mismo. Al aflojar las riendas y pasar menos tiempo controlando, monitoreando y supervisando el trabajo diario que hacen sus empleados, puede dedicar más tiempo a la educación y el desarrollo del liderazgo, a la lluvia de ideas sobre las formas en que su equipo puede tener un mayor impacto y al entrenamiento de los empleados. en las habilidades con las que han pedido tu ayuda.

2. Solo das comentarios negativos.

Cuando los empleados envían proyectos para su revisión, o durante las sesiones 1:1 de los empleados, pasa la mayor parte de ese tiempo, si no todo, hablando de las cosas que pueden mejorar, los errores que cometieron o los comportamientos que pueden cambiar. Los debates sobre la revisión del rendimiento se centran únicamente en las mejoras que deben realizarse y usted es rápido para señalar errores o sugerencias.

Si esto suena como usted, entonces puede estar dando demasiados comentarios constructivos.

Cómo mejorar: incluso si esta retroalimentación es constructiva y, en última instancia, valiosa para el empleado, no podrá escuchar ni procesar las pepitas de consejos dentro de la avalancha de negatividad. Asegúrese de equilibrar sus comentarios constructivos y de refuerzo cada vez que hable con los empleados sobre cómo les está yendo. Ya sea que se trate de un artículo que está revisando o del desempeño del último año, lo que va bien junto con lo que podría mejorarse les enseñará a los empleados a continuar con el buen trabajo en esas áreas positivas, además de ofrecer un impulso a la moral.

Use estas estrategias para guiar las conversaciones de capacitación de los empleados para equilibrar los comentarios que brinda de manera adecuada.

3. No le importa el desarrollo profesional de sus empleados.

En las conversaciones de carrera y entrenamiento, no pregunta a sus empleados qué trabajo les gustaría realizar en cinco años, o qué promoción buscan en su puesto actual. En cambio, enfoca las conversaciones en el trabajo que están completando en su función actual. No se ofrece de manera proactiva a conectar a los empleados con otras personas dentro de su empresa u otras oportunidades de trabajo sobre las que puedan estar interesados ??en obtener más información. Desalienta o no sugiere que sus empleados trabajen en proyectos paralelos porque le preocupa que les reste rendimiento.

Si esto refleja su estilo de gestión, entonces no está buscando el crecimiento profesional de sus empleados.

Cómo mejorar: Trate el desarrollo profesional de sus empleados con la misma importancia que el suyo propio, porque la verdad es que su éxito es su éxito. En el mercado laboral competitivo de hoy, no puede esperar que sus empleados no busquen otras oportunidades, ya sea dentro o fuera de su empresa, y si apoya y defiende el crecimiento de sus empleados, es menos probable que renuncien. y trabajar en un mejor equipo, con un mejor jefe.

Realice controles regulares que estén estrictamente dedicados a discutir el desarrollo profesional, los objetivos de los empleados y la lluvia de ideas sobre las formas en que pueden alcanzarlos. Anime a los empleados a conectarse con otros líderes dentro de su empresa para aprender más sobre las diferentes partes de su organización. Y si hay oportunidades que cree que serían adecuadas para sus empleados en función de sus conversaciones, envíeles la lista de trabajos para demostrarles que se preocupa por su crecimiento, no solo por el suyo. Recuerde, los empleados renuncian debido a malos gerentes con más frecuencia que renuncian debido a malos trabajos.

4. No animas a tus empleados a que te den su opinión.

Sus empleados 1: 1 y las revisiones de desempeño se centran únicamente en ellos. Después de reuniones, registros y eventos importantes, no solicita comentarios de nadie más que de sus compañeros o superiores. No proporciona vías 1: 1 o anónimas para que cualquiera que trabaje con usted le diga cómo cree que podría mejorar.

En su prisa por ayudar a cultivar a sus empleados, es posible que haya olvidado cuánto tiene que aprender de ellos sobre su propio crecimiento.

Cómo mejorar: lo más probable es que sus empleados sientan ansiedad por dar retroalimentación a su jefe sobre cómo pueden mejorar. Eso es normal, así que no te rindas si no te dan su opinión de inmediato. Tómese el tiempo para hacer preguntas y observar qué estilos de comunicación favorecen sus empleados, y ofrezca diferentes vías y puntos de venta para brindarle la retroalimentación que necesita para mejorar. Por ejemplo, es posible que su empleado no se sienta cómodo brindándole comentarios cara a cara, así que aliéntelos a que le envíen un correo electrónico si eso les resulta más fácil.

Pídele a tu jefe que programe tiempo con tus empleados para que puedan hablar en privado sobre las formas en que puedes mejorar. Finalmente, haga que los comentarios de sus empleados sean una parte regular de sus propias conversaciones de revisión de desempeño, de modo que cuando llegue el momento de discutir el desempeño con su propio jefe, tengan comentarios sobre cómo es trabajar para usted para que puedan brindarle orientación. también.

5. No tienes una visión.

No actualiza a su equipo sobre los conocimientos que obtiene de las reuniones con otros líderes y ejecutivos de su empresa. Su equipo no tiene idea de sus metas anuales y planes para alcanzarlas. Ya sea que la retroalimentación sea buena o mala, no les dice a sus empleados cómo se sienten los ejecutivos acerca de su desempeño. Cuando pregunta, sus empleados no saben fácilmente la respuesta a "por qué" hacen su trabajo todos los días. Su equipo nunca se reúne con otros equipos de su departamento para colaborar y aprendizajes.

Si todo lo anterior es cierto, es posible que no esté comunicando una visión a su equipo.

Cómo mejorar: la falta de visión en su equipo provocará el agotamiento y la rotación de los empleados. Cada equipo y empleado tiene que trabajar duro y hacer las cosas, pero la diferencia entre los equipos que aman el trabajo duro y los que lo odian es la visión.

Cree un conjunto de objetivos para todo el equipo para el mes, el trimestre o el año, solicite comentarios a su equipo y comprométase con ellos como equipo. Haga que los objetivos y las medidas de protección estén disponibles de forma transparente en la documentación interna del equipo, y verifique regularmente el progreso realizado hacia estos objetivos generales. Realice reuniones de equipo semirregulares en las que aliente y anime a su equipo por el progreso y la innovación realizados para lograr la visión. Comunique y evangelice la visión a otros equipos y líderes de la empresa para que su equipo también pueda ser reconocido por su buen trabajo por otros. Lo que es más importante, busque regularmente comentarios (ver arriba) sobre cómo los empleados sienten que el equipo está repitiendo esa visión y qué tan bien la entienden, y haga los cambios necesarios.

6. Eres inconsistente.

Ya sea que se trate de cosas tan simples como solicitudes de tiempo libre o políticas de trabajo desde casa, o si se trata de cosas más importantes como conversaciones sobre carrera, criterios de promoción o medidas disciplinarias, las reglas tienden a cambiar de persona a persona. No exige a todos sus empleados el mismo estándar, y no se exige a sí mismo los mismos estándares o reglas que ha establecido. Sus sugerencias y pautas varían de una reunión a otra, y sus empleados expresan confusión o falta de enfoque en ciertas políticas o mejores prácticas. Reprendes a diferentes empleados por cosas diferentes.

Parece que eres un gerente inconsistente.

Cómo mejorar: si desea que los empleados respeten y confíen en su liderazgo, debe estandarizar las reglas y políticas del equipo en todos los ámbitos. Publíquelos en un wiki de equipo compartido si son importantes y elimínelos si no lo son. Incluso si a usted le parecen pequeñas cosas, se acumularán para sus empleados con el tiempo y se volverán frustrantes y una fuente de pérdida de productividad.

7. Eres inflexible.

Sus empleados tienen que pasar por múltiples aros administrativos para solicitar tiempo libre. Su equipo no puede trabajar desde casa o de forma remota durante períodos de tiempo. Tiene fechas restringidas para solicitar tiempo fuera de la oficina. Sus empleados tienen que tomar tiempo libre para ir a las citas médicas.

Si esto es cierto, es posible que sea un jefe inflexible.

Cómo mejorar: la inflexibilidad también alejará a sus empleados, de su equipo y posiblemente de su empresa. La flexibilidad en el lugar de trabajo es uno de los beneficios más buscados por quienes buscan trabajo, y si su empresa no se adapta a ese hecho, comenzará a perder talento. Si bien es posible que no pueda cambiar las políticas de recursos humanos de su empresa, puede asegurarse de que su equipo no esté sujeto a estándares y reglas diferentes a los demás. Cree un conjunto compartido de pautas de equipo e intente cumplirlas, pero entienda cuándo surgen las cosas. En casos de enfermedades repentinas o emergencias, sus empleados apreciarán su comprensión y flexibilidad.

8. No respeta el tiempo personal de sus empleados.

Envía correos electrónicos y Slacks a sus empleados después de las 7:00 p. m. Les envía múltiples notificaciones durante su tiempo fuera de la oficina. Usted espera que sus empleados dediquen tiempo durante los fines de semana.

Parece que no respetas el tiempo personal.

Cómo mejorar: en pocas palabras, debe establecer las expectativas de comunicación del equipo y cumplirlas. Si va a enviar mensajes a su equipo fuera del horario laboral, está bien, siempre y cuando establezca la expectativa de que no necesitan responder hasta su horario laboral del día siguiente. Para hacer su mejor trabajo, sus empleados necesitan descansar y recargar energías durante su tiempo libre. Es su trabajo, como jefe, alentar el autocuidado y la relajación de vez en cuando, y establecer y respetar límites para que su equipo no sienta que están siempre trabajando.

9. No hablas de otra cosa que no sea el trabajo.

No sabe mucho sobre sus empleados más allá de su nombre, su salario y su desempeño. Cuando haces una pequeña charla en el enfriador de agua o de camino a las reuniones, solo hablas de trabajo. Y lo que es más, tus empleados tampoco saben mucho sobre ti, porque no has compartido ningún detalle personal sobre tu vida fuera de la oficina.

La oficina es un lugar de negocios, pero usted y su equipo se están haciendo un flaco favor al no conocerse unos a otros fuera de la oficina.

Cómo mejorar: Comience a hacer preguntas a su equipo sobre cosas fuera del trabajo y escuche y recuerde las respuestas. ¿Tienen hijos, mascotas o familiares que son una gran parte de su vida? ¿Juegan frisbee intramuros después del trabajo? Todo esto es información valiosa para generar confianza y compenetración entre su equipo, así que asegúrese de información sobre usted también. Si crea un entorno de confianza y aprecio mutuos, los empleados se sentirán más cómodos acudiendo a usted con sus problemas e inquietudes, y podrá brindarles un mejor apoyo cuando surjan momentos difíciles, en su vida personal o profesional.

10. No dedicas tiempo a la formación de equipos.

Su equipo nunca ha salido a cenar, a tomar algo, a hacer voluntariado, a ver un partido deportivo oa un evento juntos. Su equipo no celebra cumpleaños, aniversarios de trabajo o días festivos, y la mayor parte del tiempo que pasan juntos es en una reunión.

Parece que no estás dedicando tiempo a la formación de equipos.

Cómo mejorar: en la misma línea de hacer preguntas personales y conversar sobre temas fuera del trabajo, la creación de equipos puede contribuir en gran medida a fomentar una dinámica de grupo positiva que se prestará a menos conflictos entre equipos, menos negatividad y moral más alta. Los empleados quieren sentirse apreciados y destacados por trabajar arduamente, y hacer un esfuerzo para recompensarlos, ya sea a través de obsequios, premios, comida y bebida, o experiencias divertidas en equipo, es muy útil.

La creación de equipos puede ser tan simple como organizar una cena grupal y firmar una tarjeta en el cumpleaños de un empleado, o puede usar algunas de estas ideas rápidas de creación de equipos o salidas para mantener el impulso.

11. No estás construyendo un equipo diverso e inclusivo.

Depende únicamente de su propia red, transferencias internas y referencias de empleados para llenar los puestos vacantes en su equipo. No tiene en cuenta ni participa en los grupos de recursos de empleados ni en los esfuerzos de contratación fuera de su empresa. No publica contenido de forma externa en LinkedIn sobre la contratación y la creación de un equipo más fuerte.

Puede que no lo sepas, pero al quitarle prioridad a la diversidad y la inclusión en tu equipo, estás siendo un mal jefe.

Cómo mejorar: si aún no está convencido de la importancia de construir equipos diversos e inclusivos, es hora de educarse. Los equipos diversos e inclusivos se desempeñan mejor y colaboran de manera más efectiva, por lo que es algo que su empresa y sus líderes deben priorizar. Esta lista, escrita por mi gerente, Emma Brudner (una buena jefa), detalla varias formas diferentes en que cualquiera puede involucrarse con la diversidad y la inclusión en el trabajo, para que pueda comenzar ahora.

Si te clasificas a ti mismo como un mal jefe después de leer esta publicación de blog, no te desesperes. Las estrategias de mejora son un buen lugar para comenzar, y tenemos muchos más recursos para gerentes en este blog. Para obtener más información sobre cómo ser un gerente eficaz, lea a continuación nuestros consejos para una comunicación eficaz en equipo.

Publicado originalmente el 2 de noviembre de 2018 a las 8:00:00 a. m., actualizado el 15 de junio de 2021

Temas:

Gerentes de soporte y servicio al cliente Sistema de tickets de TI

¡No olvides esta publicación!

¿Cuáles son los signos de un mal gerente?

Aquí hay algunas características de un mal gerente que hará que los empleados corran hacia la puerta, y lo que puede hacer en su lugar.

  • Los microgestionas.
  • Evita hablar de sus objetivos profesionales.
  • No les das retroalimentación.
  • Les robas el centro de atención.
  • Ignoras los conflictos en el lugar de trabajo.
  • Los dejas fuera de la conversación.

Mas cosas…

¿Qué es un gerente tóxico?

Los gerentes tóxicos desvían la energía de las personas del trabajo real de la organización, destruyen la moral, deterioran la retención e interfieren con la cooperación y el intercambio de información.

¿Mi jefe es malo o soy yo?

Un jefe abusivo no respeta a sus empleados

Hay algunas formas diferentes de saberlo, entre ellas: No dedican tiempo a su crecimiento profesional. Inmediatamente desprecian sus ideas o puntos de vista. Se enfocan únicamente en las debilidades sin ninguna retroalimentación constructiva.

¿Cómo es la mala gestión?

La microgestión es uno de los rasgos más famosos de los malos jefes. Estos gerentes pasan sus días mirando por encima de los hombros de sus empleados, señalando cada error menor, dictando la forma exacta en que preferirían que se hiciera algo y erosionando la confianza con sus empleados.

Video: am ia bad manager

Ir arriba